高橋とおる|北海道議会議員|公式ウェブサイト

改正労働契約法が改正され、無期労働契約への転換が行われることになりました。
この無期労働契約とは、同一の使用者（雇用先）との間で有期雇用契約を結び、５年を超えて働いた労働者が、本人の希望で申し込みした場合、無期の労働契約となるというもので（派遣社員は派遣会社）、これまで、継続雇用をしてくれるか心配であった労働者にとって、働く場の安定をもたらすことになる改正で、一つの朗報と言えるかもしれません。
しかし、あに図らんやと言いますか、やっぱり心配なことが起こっているようです。
この改正法は４月１日から施行されましたが、福岡県の場合、県内企業のアンケートにおいて、５５％が「雇用契約の更新に慎重にならざるを得ない。」と回答しており、１年契約の場合４回の更新で５年となることから、５年に達する前に契約更新をやめる、いわゆる「雇い止め」の心配が大きくクローズアップされてきました。
法の改正内容によると、適用は平成２５年４月１日から継続で５年間というものであり、これまでに５年間の雇用を継続していても該当にはなりません。
すでに、あちこちから労働相談が入っているようで、早いところでは、北九州の工場のように３月に契約打ち切りを宣告した企業も表れ、経営側は「これは雇い止めではない。契約が満了したので、更新をしないだけだ。」と主張しています。
また、福岡市の大手金融の福岡支店でも、契約社員７名に「４月以降からの契約は最高で４年１１ヶ月までとする。」と、５年間にならないような通告を行う悪質な雇い止めも出てきたようです。
無論、この度の改正は、有期労働契約を繰り返すことで生じる雇い止めの不安を解消し、労働者が安心して働き続けることが出来る社会の実現を目指したものですから、合理的な理由が無く、新しい制度の無期雇用への転換を理由にした「雇い止め」は認めないことになっていますが、すでに、先ほどのような事例が出ています。
企業は、有期雇用を悪用すること無く、会社のために貢献してきた労働者の不安解消という法の趣旨を十分理解し、全うすることが社会への責任ではないかと思います。